□文／张庆亭

摘要：针对保安从业人员职业认同感低、队伍稳定性差、工作模式被动与各类重点单位日益增长的高标准、专业化安全需求之间的矛盾，本文基于长达5年的管理实践，系统阐述了一种以“价值重构”与“成长赋能”为核心的保安队伍建设新模式。该模式创新性地提出“为了不做保安而做保安”的悖论式发展理念，旨在将传统保安岗位从“劳动密集型成本单元”重塑为“纪律与作风的熔炉、专业技能的训练营、个人价值的实现平台”。通过构建并实施“选、筛、育、塑、留”一体化赋能闭环管理体系，实现队伍从“被动履职”向“主动担当”、从“谋生手段”向“成长阶梯”的深度转型。实践表明，这一模式能有效激发内生动力，提升队伍凝聚力、执行力与专业化水平，从而在保障企业安全的同时，促进保安员个体职业发展，为破解行业共性难题、推动保安服务向更高价值形态转型提供了可复制的实践路径与理论思考。

关键词：保安队伍建设；人力资源管理；价值重构；成长赋能；组织效能；人才输送

安全是企业可持续发展的首要前提和基石。对于大型园区、企事业单位等而言，其内部安全保卫工作的重要性不言而喻，已从基础的“看门护院”上升为保障战略运行、维护秩序命脉的关键环节。这一环节的坚固程度，直接取决于一线保安队伍的能力、作风与精神状态。

然而，从当前我国保安服务市场的发展现状来看，传统的“招聘—使用—考核”线性管理模式，以及单纯依赖经济契约的雇佣关系，在面对周期性安保压力测试、复杂应急处突任务及长期枯燥值守要求时，往往显得力有不逮，成为安全管理链条上的潜在薄弱点，传统的管理模式在面对智能化安防升级与复杂安保任务时，常显得捉襟见肘。

因此，探索一种能够超越短期雇佣关系，深度激发人员内在潜能、系统性提升队伍整体素质与稳定性的新型管理模式，已成为众多企业保卫管理部门亟待解决的课题。本文基于笔者所在企业保卫部门近5年的持续性管理创新实践，试图总结并提出一种“赋能型”保安队伍建设模式，重点阐述其独特的理念、筛选机制与“成长－输送”闭环。

一、核心理念：从“人力成本”到“成长投资”的价值重构

要打破困局，必须对保安工作的价值进行根本性重塑。我们摒弃了将其简单视作“人力成本”的旧观念，转而确立了以下三个维度的新认知：

（一）定位重构：从“末端落实者”到“智能安保基础与关键执行体”。

我们首先明确，保安队伍是所有安全政策、技术流程的“末端关键落实环节”。其365天24小时全天候的在岗工作，队员的责任心、判断力和处置能力，即便在智能化安防体系下，仍是系统有效运行的基石。他们绝非可有可无的配套，而是将一切设计转化为实际安全效益的最终、最能动的一环。

（二）角色重构：从“普通保安”到“安全卫士”。

在内部话语与培养体系中，着力淡化“保安”一词可能附带的临时性、低技能色彩，强化“卫士”所蕴含的使命感、责任感与专业性。引导队员认识到，其所从事的是守护重要资产与秩序的光荣任务。

（三）契约重构：从“雇佣关系”到“发展盟约”。

我们向队员传递的核心契约是：这里提供的不仅是一个就业岗位和薪酬，更是一个“社会大学”般的成长平台。我们提出“为了将来能够从事更不凡的职业、成就更好的自己，而选择今天在这里认真当好一名卫士”。我们承诺通过严格的训练与培养，赋予他们超越金钱的“隐性资产”：钢铁般的纪律、综合的职业素养、专业的保卫与消防技能、成熟的职业心智及一份有分量的履历背书。这段经历的目标，是让他们带着在这里淬炼出的本事，走向更广阔的职业舞台。

这一理念重构的本质，是将管理焦点从控制“人力成本”转向投资“人力资本成长”，致力于实现安保力量从“量”的满足到“质”的跃升。

二、系统路径：“选、筛、育、塑、留”一体化赋能闭环的构建与实践

我们围绕人才“进、炼、出”的全周期，构建了一个包含主动筛选的赋能闭环。

（一）精准“选苗”：锚定内在动机与成长潜质。

改变传统招聘中对年龄、体形等硬性指标的过度依赖，将甄选重心前置到对候选人价值观、内在驱动力与发展潜力的深度考察上。特别关注两类人群：一是怀有集体荣誉感、认同令行禁止作风的青年；二是当前条件可能一般，但展现出强烈改变现状欲望、踏实肯干态度和明确学习意愿的“上进者”。通过结构化情景访谈和行为事件访谈，重点评估其责任心、抗压性和成长意愿，从源头上确保团队基因的“进取”底色，筛除“求安逸、混日子”的求职者。

（二）主动“筛选”：以高强度实践实现“人以群分”。

“选”只是入口，“筛”才是关键。我们通过为期数月的高强度岗前军训、严格的准军事化管理，以及有意安排的急难险重任务进行压力测试。这一过程的目的，是主动淘汰那些仅看重短期金钱零回报、不能吃苦耐劳者；无法认同团队价值观和奉献精神者；缺乏成功欲望和持续学习动力者。我们相信“志同道合”是凝聚力的核心。通过“聘前观察”与“任中淘汰”，留下的是一批价值观趋同、能抗压、有干劲、真正认同“成长优先于单纯薪酬”理念的同行者。这支队伍因此具备了高度统一的精神底色。

（三）系统“育才”：三维锻造与“社会大学”课程体系。

1、作风养成军事化。聘请优秀退役军警士官、消防队骨干担任常驻教官与管理骨干，建立制度化、常态化的准军事训练与管理体系。涵盖定期出操、体能训练、内务标准化、队列纪律、紧急集合拉练等。其目的不仅在于强健体魄，更核心的是锻造团队成员钢铁般的意志、绝对服从的纪律意识、坚韧不拔的品格和高度协同的团队精神，为执行高强度、高压力安保任务打下坚实的作风基础。

2、技能培训专业化。制定并动态更新系统的岗位技能培训大纲。内容覆盖安防智能系统操作与维护、消防设施原理与实操、应急处突演练（反恐、防入侵、防破坏、防灾害等）、基础法律法规、安全风险评估等。通过“老带新”、技能比武、劳动竞赛等方式，推动队员们从“站岗人”向“安全技术员”转变，提升工作的技术含量与专业尊严。

3、心智引导正向化。这是“社会大学”的核心“文科”。我们定期邀请企业优秀骨干，进行专门的理念、心智与认知培训，内容包括职业规划、沟通艺术、基础管理知识、行业发展趋势等，尤其注重激发那些“曾错过学业但渴望进步”队员的潜能，为他们补上“社会大学”的关键一课，实现认知升维。

（四）文化“塑性”：营建“尊重、信任、归属”的情感共同体。

我们深刻认识到，制度约束力需要与情感凝聚力结合才能持久。在严格执行规章制度、确保公平公正的同时，大力推行“人性化”关怀管理。设立队员关怀机制，及时了解并协助解决队员工作生活中的实际困难；组织集体生日会、团队建设活动、重大节日慰问；建立内部沟通绿色通道，鼓励合理化建议。通过一系列“暖人心”举措，营造“家”一般的团队氛围，让队员感受到深度的尊重、信任与归属，从而极大增强了企业的情感承诺，降低了因情感疏离导致的流失。

（五）发展“留人”：设计“双通道”成长路径，兑现赋能承诺。

我们为队员规划了清晰的双重发展通道：

1、内部晋升通道。建立“队员→骨干→组长→园区班长→队长”的阶梯式晋升体系，并将晋升与绩效考核、技能等级、领导力评估直接挂钩，让付出者有回报，优秀者有机会。在这套体系下成长起来的骨干，最深刻理解企业的理念与文化，是带领队伍持续前进最可靠的核心力量。这部分职位虽数量有限，但代表了体系内最高的认可与信任。

2、外部赋能通道。这是模式的主要“出口”，明确对于大多数队员，核心目标是保障其拥有高质量的“在岗成长”。在此期间，他们为单位贡献了最富干劲、最为可靠的安保服务。凭借锤炼出的坚强意志、专业技能和大幅提升的综合素养，他们能自信地迈向物业项目经理、企业安全主管、自主创业等更广阔的平台。作为具有社会责任感的一分子，我们更乐见他们向着更为广阔的职业发展迈进。这不仅是队员个人的飞跃，也是我们这套培养模式社会价值的延伸，形成了“在岗赋能－成长增值－输出发展－吸引新人加入”的良性循环。

三、实践成效：安全效能与组织活力的双重提升

经过近5年的持续运行与优化，这一“赋能型”管理模式收获了显著且可持续的综合效益：

（一）队伍稳定性与凝聚力发生质变。

核心骨干流失率降至极低水平，团队内部形成了深厚的战友情谊与高度的集体荣誉感，“以队为家”成为普遍心态。

（二）工作主动性与执行力实现飞跃。

队员从“等指令”变为“找活干”，从“避责任”变为“敢担当”。在重大活动安保、极端天气值守、深夜重点布防及应对上级突击压力测试中，队伍展现出惊人的自觉性、专业性和韧性，工作标准高，精神面貌佳。

（三）企业安全屏障得到根本性巩固。

保安队伍从以往的“管理难点”转变为单位内部公认的“安全铁军”和“可靠屏障”。各类安全隐患得以及时发现与处置，应急预案响应迅速有效，多次圆满完成高级别安保任务，为企业发展创造了高度稳定的内部环境。

（四）实现个人、企业与社会共赢。

一批批队员在平台上获得成长，有的晋升为管理骨干，成为模式迭代的推动者；有的凭借淬炼出的过硬素质，成功转型至物业管理、企业安全主管等更具发展潜力的岗位。我们深刻体会到，企业提供的终极价值不仅是薪酬，更是让想学习技能者获得课堂，让追求成长者实现价值。他们的成功故事，持续吸引着更多有志青年加入，而企业则以稳定可控的投入，长期拥有一支高素质、高忠诚度的核心安防力量。

四、结语与展望

实践表明，破解保安队伍建设难题，需要一场从理念到系统的深度变革。通过“价值重构”建立成长盟约，通过“主动筛选”凝聚同道中人，通过“社会大学”和“军事化训练”系统赋能，最终通过“岗中学习”规划实现人才的价值升华与有序输送，进而构建一个生生不息的良性生态系统。这一模式不仅保障了当前的安全，更着眼于人的发展与未来，为保安行业提升职业尊严、开辟职业路径提供了一种具有特殊性的参考。

未来，我们将继续深化这一“赋能－输送”循环，让保安岗位真正成为一个值得奋斗、充满希望的职业起点。

作者系航天恒星科技有限公司保卫处处长

本文编辑：王涛